Оформляем дисциплинарное взыскание

Начало

Как применить дисциплинарное взыскание, чтобы работник его не оспорил, а суд не отменил

Как применить дисциплинарное взыскание, чтобы работник его не оспорил, а суд не отменил

Из-за неверных формулировок в приказе сотрудник легко может оспорить выговор или увольнение за проступки. Чтобы ГИТ или суд не отменили решение директора, все документы должны быть оформлены правильно, а процедура увольнения исполнена в строгом соответствии с ТК РФ.

приступить

Зафиксируйте проступок

Зафиксируйте проступок

Конкретного перечня документов, предназначенных для фиксации дисциплинарного проступка, законодательством не установлено.

Вы можете составить:

- докладную записку,
- служебную записку,
- акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
- записку по результатам служебного расследования.

Кроме того, в случае прогула отразите это в табеле учета рабочего времени.

Получите у работника письменные объяснения

Получите у работника письменные объяснения

Запрос объяснений у работника нужно оформить письменно. Подготовьте «запрос-требование о предоставлении объяснений». Для подтверждения своих действий подготовите два экземпляра требования: один — для работника, другой — для организации.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. Если работник не предоставит объяснение, оставьте акт.

  Назад

Работник предоставил объяснения

Работник предоставил объяснения

Получение объяснений от работника относительно совершенного проступка является обязательным этапом в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности. Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника.

Определите, насколько объяснения разумны и убедительны

Определите, насколько объяснения разумны и убедительны

Признавать либо не признавать объяснения уважительной причиной для совершения проступка - право работодателя. Здесь нужно сделать здравой логике и по возможности «отключить» эмоции.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при оценке совершенного проступка необходимо руководствоваться не только общими принципами юридической ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, но и учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Причины признаны уважительными

Причины признаны уважительными

В этом случае дисциплинарное взыскание не применяется. Объяснительную можно оставить в личном деле работника.

Причины признаны не уважительными

Причины признаны не уважительными

Если вы признаете причины неуважительными, можете применить дисциплинарное взыскание. Но не забывайте, что в случае судебного процесса работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен. Поэтому по возможности соберите уже на этом этапе необходимые материалы: докладные работников, жалобы клиентов, данные пропускной системы и т.п.

  Назад

Работник не предоставил объяснения

Работник не предоставил объяснения

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня. Давать объяснения — это право, а не обязанность работника. Если работник не предоставит объяснение, составьте акт.

  Назад Далее

Составьте акт

Составьте акт

Акт об отказе от дачи объяснений нужно составлять по истечении двух рабочих дней. Составление акта до истечения двух рабочих дней считается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

- должности и Ф.И.О. подписавших,
- даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
- указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

  Назад Начать сначала

Издайте приказ о взыскании

Издайте приказ о взыскании

Если в качестве дисциплинарного взыскания выбрали меру в виде замечания или выговора, приказ издается в произвольной форме, которая разработана работодателем самостоятельно. Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Ознакомьте работника с приказом под роспись

Ознакомьте работника с приказом под роспись

По статье 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Работник ознакомился с приказом

Работник ознакомился с приказом

Готовьте документы для выдачу работнику при увольнении.

Работник не ознакомился с приказом

Работник не ознакомился с приказом

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Составьте акт

Составьте акт

Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

- должности и Ф.И.О. подписавших,
- даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
- указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

  Назад

Оформляйте увольнение

Оформляйте увольнение

Внесите запись в трудовую книжку, произведите полный расчет и выдайте все документы, который выдают работнику при увольнении в последний день работы.

  Назад Начать сначала

В соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

Обратите внимание на различие в отстранении от работы и недопущении к работе.

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

  • позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
  • шести месяцев со дня совершения проступка;
  • по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В приказе должен быть указан проступок

В приказе о дисциплинарке отразите, в чем конкретно состоял проступок работника. Подробно опишите, какое нарушение он допустил и кратко изложите суть объяснений.

Если в приказе подробно не описали обстоятельства проступка, это само по себе не делает взыскание незаконным. Главное – доказать, что работника ознакомили с материалами служебной проверки, из которых он мог узнать, за какой проступок его наказывают и почему работодатель решил применить именно это взыскание (апелляционные определения Свердловского областного суда от 19.08.2016 по делу № 33-14090/2016, Челябинского областного суда от 14.05.2014 по делу № 11-4982/2014).

Документарное обоснование взыскания

В приказе о дисциплинарном взыскании укажите реквизиты документов, которые стали основанием, чтобы привлечь сотрудника к ответственности. Если этого не сделать, суд признает взыскание незаконным (определение Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу № 33-4289/2013).

Внесите в приказ реквизиты всех документов по проступку: служебных и докладных записок, акта об обнаружении проступка, запроса объяснений, самих объяснений или акта о том, что сотрудник их не представил и др. Это подтвердит, что вы соблюдали процедуру. На документах работодателя указывайте номер и дату. На объяснениях и иных документах, которые составил сотрудник, номера обычно нет.

Если увольняете за неоднократные проступки, приведите реквизиты документов по предыдущим инцидентам. Проверьте, не была ли нарушена процедура по какому-либо случаю. Например, компания увольняет сотрудника за неоднократные нарушения, так как он совершил два проступка. Если по первому не запросили объяснение, суд признает одно из взысканий незаконным. В результате пропадет признак неоднократности, и увольнение суд также сочтет неправомерным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.08.2016 по делу № 33-14090/2016).

За один проступок – одно наказание

За один проступок применяйте одно взыскание. Не увольняйте сотрудника за нарушение, если раньше объявили за него выговор или замечание. Так как нового проступка работник не совершил, вы повторно накажете его за одно и то же.

Заменить взыскание нельзя

Если работодатель выбрал конкретный вид дисциплинарного взыскания, то не может затем заменить его на более строгое.

Премия «не работает» как дисциплинарное взыскание

Если вы не начислили нерадивому сотруднику премию, учитывайте, что это не дисциплинарка (ст. 192 ТК РФ). Нельзя считать лишение премии первым взысканием и увольнять работника за неоднократные нарушения, если в течение года он совершит проступок.

Как указать вид взыскания

По общему правилу, компания может применять три взыскания – замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Другие виды дисциплинарных взысканий есть для госслужащих, военнослужащих и т. д. Такие взыскания устанавливают законы, уставы и положения о дисциплине. Локальные акты коммерческих организаций не могут предусматривать дополнительные виды взысканий. Не указывайте в приказе взыскания, которых нет в ТК РФ. Например, «предупреждение», «строгий выговор» и т. п.

Если применяете взыскание в виде увольнения, пишите основание расторжения договора, как в Трудовом кодексе, – в именительном падеже или с предлогами «за», «в связи с». Не используйте формулировки «плохо выполняет работу», «не справляется с обязанностями» и т. п. Через запятую укажите подпункт, пункт, часть статьи и статью Трудового кодекса. Пишите полностью «Российская Федерация», не сокращайте до «РФ».

Если в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» укажете только статью или напишете основание не как в Трудовом кодексе РФ, то нарушите закон (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, ошибочной будет формулировка «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, статья 81 Трудового кодекса». В этом случае нельзя определить, за что именно уволили сотрудника. За такую ошибку ГИТ оштрафует компанию на сумму до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). А в случае судебного спора есть риск, что суд признает увольнение незаконным и восстановит работника.

Не оформляйте два приказа, если увольняете за проступок

Когда к сотруднику применяют взыскание в виде увольнения, достаточно издать приказ об увольнении. Он же будет приказом о взыскании. Издавать два приказа закон не требует (определения Верховного суда Республики Коми от 18.02.2013 № 33-1094/2013, Верховного суда Республики Дагестан от 08.02.2013 № 33-526). Более того, нет оснований издать еще один приказ (определение Верховного суда от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). Есть даже случаи, когда суды признавали незаконным увольнение за проступок из-за двух приказов (определения Свердловского областного суда от 31.07.2013 № 33-8547/2013, Кемеровского областного суда от 15.10.2013 № 33-9824/2013).

Вместе с тем часть судов считает, что издание работодателем отдельных приказов о взыскании в виде увольнения и о расторжении договора само по себе не говорит о незаконном увольнении. В этом случае суд проверит, соблюдал ли работодатель процедуру привлечения к ответственности (определения Московского городского суда от 31.05.2018 № 4г-6319/2018, Приморского краевого суда от 15.12.2015 № 33-11452/2015, Алтайского краевого суда от 07.08.2013 № 33-6196/13). Но чтобы исключить риски, оформляйте один приказ – об увольнении.

Не издавайте один приказ об увольнении нескольких работников.

Хотя унифицированная форма № Т-8а позволяет одним документом оформить увольнение нескольких работников, не рекомендуем ее использовать. В этом случае вы разгласите персональные данные работника без его согласия (ст. 88 ТК РФ).

Когда ознакомить сотрудника с приказом

Дайте работнику приказ на подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если применили взыскание в виде увольнения – не позже дня увольнения (ст. 193 ТК РФ). Издать приказ об увольнении за виновные действия можете как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу № 33-4782/2016).

Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт.

В приказе об увольнении строку «С приказом работник ознакомлен» оставьте пустой. Сделайте на приказе запись, почему его не удалось довести до работника под подпись (ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Также оформите акт. Такая процедура обязательна, когда увольнение – это взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Не объявляйте выговор и замечание во время болезни или отпуска сотрудника. Закон запрещает увольнять работников по инициативе компании во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но можно ли объявить работнику замечание или выговор в эти периоды, Трудовой кодекс не уточняет.

Мнения судов на этот счет разделились. Одни суды считают, что объявить работнику выговор или замечание можно как во время отпуска, так и болезни. Главное – до болезни или отпуска затребовать у работника объяснения (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 29.05.2017 по делу № 33-3926/2017, Верховного суда Республики Крым от 17.08.2017 по делу № 33-6598/2017). Другие суды разъясняют, что во время объявления работнику замечания или выговора он должен исполнять трудовые обязанности. Ведь время болезни или отпуска работника не входит в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Значит, взыскание работнику можно объявить только после того, как он выйдет на работу. Если работодатель поспешит, суд признает наказание незаконным (определения Владимирского областного суда от 19.08.2014 по делу № 33-2817/2014, Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015).

Безопаснее придерживаться этой позиции.