В соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

Обратите внимание на различие в отстранении от работы и недопущении к работе.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

• позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
• шести месяцев со дня совершения проступка;
• по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В приказе о дисциплинарке отразите, в чем конкретно состоял проступок работника. Подробно опишите, какое нарушение он допустил и кратко изложите суть объяснений.

Если в приказе подробно не описали обстоятельства проступка, это само по себе не делает взыскание незаконным. Главное – доказать, что работника ознакомили с материалами служебной проверки, из которых он мог узнать, за какой проступок его наказывают и почему работодатель решил применить именно это взыскание (апелляционные определения Свердловского областного суда от 19.08.2016 по делу № 33-14090/2016, Челябинского областного суда от 14.05.2014 по делу № 11-4982/2014).

В приказе о дисциплинарном взыскании укажите реквизиты документов, которые стали основанием, чтобы привлечь сотрудника к ответственности. Если этого не сделать, суд признает взыскание незаконным (определение Архангельского областного суда от 22.07.2013 по делу № 33-4289/2013).

Внесите в приказ реквизиты всех документов по проступку: служебных и докладных записок, акта об обнаружении проступка, запроса объяснений, самих объяснений или акта о том, что сотрудник их не представил и др. Это подтвердит, что вы соблюдали процедуру. На документах работодателя указывайте номер и дату. На объяснениях и иных документах, которые составил сотрудник, номера обычно нет.

Если увольняете за неоднократные проступки, приведите реквизиты документов по предыдущим инцидентам. Проверьте, не была ли нарушена процедура по какому-либо случаю. Например, компания увольняет сотрудника за неоднократные нарушения, так как он совершил два проступка. Если по первому не запросили объяснение, суд признает одно из взысканий незаконным. В результате пропадет признак неоднократности, и увольнение суд также сочтет неправомерным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.08.2016 по делу № 33-14090/2016).

За один проступок применяйте одно взыскание. Не увольняйте сотрудника за нарушение, если раньше объявили за него выговор или замечание. Так как нового проступка работник не совершил, вы повторно накажете его за одно и то же.

Если работодатель выбрал конкретный вид дисциплинарного взыскания, то не может затем заменить его на более строгое.

Если вы не начислили нерадивому сотруднику премию, учитывайте, что это не дисциплинарка (ст. 192 ТК РФ). Нельзя считать лишение премии первым взысканием и увольнять работника за неоднократные нарушения, если в течение года он совершит проступок.

По общему правилу, компания может применять три взыскания – замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Другие виды дисциплинарных взысканий есть для госслужащих, военнослужащих и т. д. Такие взыскания устанавливают законы, уставы и положения о дисциплине. Локальные акты коммерческих организаций не могут предусматривать дополнительные виды взысканий. Не указывайте в приказе взыскания, которых нет в ТК РФ. Например, «предупреждение», «строгий выговор» и т. п.

Если применяете взыскание в виде увольнения, пишите основание расторжения договора, как в Трудовом кодексе, – в именительном падеже или с предлогами «за», «в связи с». Не используйте формулировки «плохо выполняет работу», «не справляется с обязанностями» и т. п. Через запятую укажите подпункт, пункт, часть статьи и статью Трудового кодекса. Пишите полностью «Российская Федерация», не сокращайте до «РФ».

Если в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» укажете только статью или напишете основание не как в Трудовом кодексе РФ, то нарушите закон (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, ошибочной будет формулировка «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, статья 81 Трудового кодекса». В этом случае нельзя определить, за что именно уволили сотрудника. За такую ошибку ГИТ оштрафует компанию на сумму до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). А в случае судебного спора есть риск, что суд признает увольнение незаконным и восстановит работника.

Когда к сотруднику применяют взыскание в виде увольнения, достаточно издать приказ об увольнении. Он же будет приказом о взыскании. Издавать два приказа закон не требует (определения Верховного суда Республики Коми от 18.02.2013 № 33-1094/2013, Верховного суда Республики Дагестан от 08.02.2013 № 33-526). Более того, нет оснований издать еще один приказ (определение Верховного суда от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). Есть даже случаи, когда суды признавали незаконным увольнение за проступок из-за двух приказов (определения Свердловского областного суда от 31.07.2013 № 33-8547/2013, Кемеровского областного суда от 15.10.2013 № 33-9824/2013).

Вместе с тем часть судов считает, что издание работодателем отдельных приказов о взыскании в виде увольнения и о расторжении договора само по себе не говорит о незаконном увольнении. В этом случае суд проверит, соблюдал ли работодатель процедуру привлечения к ответственности (определения Московского городского суда от 31.05.2018 № 4г-6319/2018, Приморского краевого суда от 15.12.2015 № 33-11452/2015, Алтайского краевого суда от 07.08.2013 № 33-6196/13). Но чтобы исключить риски, оформляйте один приказ – об увольнении.

Хотя унифицированная форма № Т-8а позволяет одним документом оформить увольнение нескольких работников, не рекомендуем ее использовать. В этом случае вы разгласите персональные данные работника без его согласия (ст. 88 ТК РФ).

Дайте работнику приказ на подпись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если применили взыскание в виде увольнения – не позже дня увольнения (ст. 193 ТК РФ). Издать приказ об увольнении за виновные действия можете как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу № 33-4782/2016).

Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт.

В приказе об увольнении строку «С приказом работник ознакомлен» оставьте пустой. Сделайте на приказе запись, почему его не удалось довести до работника под подпись (ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Также оформите акт. Такая процедура обязательна, когда увольнение – это взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Не объявляйте выговор и замечание во время болезни или отпуска сотрудника. Закон запрещает увольнять работников по инициативе компании во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но можно ли объявить работнику замечание или выговор в эти периоды, Трудовой кодекс не уточняет.

Мнения судов на этот счет разделились. Одни суды считают, что объявить работнику выговор или замечание можно как во время отпуска, так и болезни. Главное – до болезни или отпуска затребовать у работника объяснения (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 29.05.2017 по делу № 33-3926/2017, Верховного суда Республики Крым от 17.08.2017 по делу № 33-6598/2017). Другие суды разъясняют, что во время объявления работнику замечания или выговора он должен исполнять трудовые обязанности. Ведь время болезни или отпуска работника не входит в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Значит, взыскание работнику можно объявить только после того, как он выйдет на работу. Если работодатель поспешит, суд признает наказание незаконным (определения Владимирского областного суда от 19.08.2014 по делу № 33-2817/2014, Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015).

Безопаснее придерживаться этой позиции.